Только в нашем, отечественном кинематографе мог зародиться этот особый жанр — производственная драма. Там же появилось это знаменитое «сгорел на работе». Ну где еще люди живут настоящей жизнью и горят нешуточными страстями, если не в процессе кипучей производственной деятельности? По мне так о чем вообще еще можно снимать кино? Ведь люди, в большинстве своем, обычно без работы не живут. Есть, конечно, свободные художники, люди искусства, отчаянные домохозяйки и тому подобные маргиналы производственного процесса, но там свои совсем другие страсти.
Недавно посмотрела как раз такой типичный фильм на производственную тематику позднего советского периода с большим количеством душевных метаний. Фильм малоизвестный и не особенно примечательный, но для меня это была уникальная возможность увидеть свой родной Томск 1986 года. Называется фильм «Игорь Саввович». По законам жанра остро ставится вопрос о том, чего на самом деле стоит человек с профессиональной точки зрения да и с человеческой. Достоин ли он на самом деле того, чего во многом достиг по протекции и удачному стечению обстоятельств. А ведь перед нами хороший специалист, даже талантливый, вдумчивый — самое интересное, что он и сам искренне хочет в этом разобраться…
Или вот другой, тоже негромкий фильм — «Середина жизни». Герои не сказать что однозначно резко положительные или резко отрицательные, а вполне вызывающие сочувствие, настоящие люди. И проблематика вполне жизненная — строить карьеру или поставить общественно-хозяйственное благо выше личного благополучия в краткосрочной перспективе. Одним словом идеалисты от производства борются с прагматиками по жизни на фоне металлургического завода и прокатного стана. Занятно, что драма разыгрывается вокруг автоматизации (!) производственной линии. Даже освещена актуальная проблема замены ручного труда высококвалифицированных специалистов автоматизированной системой, которая, разумеется, быстрее, точнее и стабильнее.
Но мельчают страсти и совсем другие вопросы на повестке дня. Современная производственная драма — это драма процедурно-регламентная. Верный ее признак — тотальная нерешительность. Принятие решений превратилось в мучительную историю хождения по кругу с постоянной оглядкой назад и по сторонам.
Интересно, что регламенты и процедуры зачастую пишут люди, которые точно не планируют по ним жить, но с любопытством ставят эксперименты на коллегах. Это типичный путь тщеславных карьеристов, которые на новое место в обязательном порядке стараются принести с прошлых мест работы ворох бессвязных документов и форм отчетности. Но если это все так эффективно работало где-то, то возникает закономерный вопрос — будет ли этот также работать здесь и почему наш реформатор сейчас не там, где так хорошо? Но в случае неудачи всегда можно пойти дальше, записать в резюме последние подвиги, сменить компанию и начать все сначала с новым приливом оптимизма.
А еще более рафинированная ситуация, когда подобную документацию заказывают у авторитетных консалтинговых компаний, которые не слишком вникая в местный ландшафт с легкой руки продадут наиболее удачный уже однажды написанный регламент. Еще и прибавят за «лучшие практики». А внедрение и проверка жизнью помогут отбросить все лишнее, если не весь регламент целиком.
Вот так и живут компании в состоянии постоянного реформирования, как вялый долгострой, а работа не останавливается скорее не благодаря, а вопреки. Сейчас опытные управленцы возмутятся: «Бизнес должен развиваться, совершенствоваться, не стоять на месте, а для этого нужно постоянно что-то менять!» Но почему эффект порой получается совершенно обратный? Вместо гибкости — косность, вместо динамичности — проволочки, вместо своевременного принятия решений — патологическая нерешительность и безответственность. Буквально веет настоящей такой казенной бюрократией, которую обычно ожидаешь встретить в государственных учреждениях самых консервативных традиций, в духе Пенсионного фонда или Почты России. И заметьте — все эти сложности создаются собственными силами и совершенно добровольно.
А как удивляет, когда этот ступор охватывает и вполне коммерческие компании, которые по определению должны держать нос по ветру и быстро реагировать на изменения. Дело еще и усугубляется распространенной среди среднего менеджмента мыслью о том, что наемные работники работают исключительно за зарплату и не дай бог на себя взять лишнего в беспокойстве за конечный результат. Норма ответственности буквально отмеряется по граммам на внутренних весах. Уже практически атрофировалась способность персонально принимать решения на своем месте. Любое, даже самое незначительное решение — это результат той или иной методики или регламента, это образец беспристрастности и математического расчета. Главное — это не я, и если что — я не виноват! Этот прагматичный подход прочно укореняется в достаточно больших компаниях, где следование процедуре становится отличным прикрытием, отговоркой, средством «делания карьеры» и даже оружием в мелких междоусобных войнах между различными департаментами. Забавно, что на словах инициативность, нестандартные подходы и выход за рамки очень даже ценятся и поощряются (особенно среди поклонников западного менеджмента), да только вот именно эти качества в итоге и бывают основным источником головной боли их обладателей и окружающих коллег.
А если разобраться в самой сути регламентирования — это же отчасти попытка снятия ответственности за способ выполнения работы, должностных обязанностей. У этого намерения есть изначальная положительная составляющая — закрепить лучшие подходы, которые не раз приносили хороший результат, и преумножить успех. Но при склонности впадать в крайности зарегламентировать можно каждый шаг и с водой выплеснуть дитя. С позиции высшего менеджмента это призвано работать «защитой от дурака», усреднить нерадивый персонал и обезопасить производственный процесс от вопиющей глупости. Это верное средство от тотального непрофессионализма, когда работников нужно проверять буквально на каждом шагу, чтобы те ничего не натворили. Почему и по каким объявлениям понабрали именно таких — это уже другой вопрос, так что работаем с тем что есть. Отсюда одно из самых первых требований к автоматизированным системам — жесткий контроль действий пользователя и возможность восстановить историю событий для последующих разбирательств.
Теперь предположим, что работники не такие уж глупые, но каждый шаг их уже где-то расписан и предопределен, пусть даже не самым лучшим образом. А еще за ними постоянно следят и порой не слишком деликатно. Рано или поздно это просто отобьет желание вкладывать знания, опыт и душу в свою работу. Вместо этого мы получим только равнодушие и молчаливую коллективную безответственность.
Что же будет в нестандартной ситуации? Вдруг в стройном своде правил и инструкций обнаружился пробел, и возникла необходимость срочно включить голову. Для этого нужна определенная смелость, надо преодолеть собственную неуверенность, убедить коллег действовать сообразно обстоятельствам. И хорошо если такой разумный человек еще найдется в коллективе. А если не окажется того, кому больше всех надо, то каждый окопается на своем месте и будет тщательно готовить свое алиби: входящие и исходящие, листы согласования, служебные и докладные со ссылками на соответствующие внутренние нормативные документы и все со строгим соблюдением хронологии. В это время, возможно, производство остановилось, торговля встала, клиенты негодуют, поставщики проклинают, но главное — никто конкретно в этом не виноват! Вернее виноватых потом найдут из числа тех нерасторопных, кто плохо окопался, и показательно накажут.
Тут уж начнешь ностальгировать по советскому идейному и прочему размаху, когда каждый день так и вязнешь в мелком и бессмысленном. Может быть немного производственного драматизма и самоотверженности в труде и не помешает. К счастью нам есть чем вдохновляться.